11 Mar « Bonheur au travail » : de l’injonction à la proposition
Le bonheur au travail ne se décrète pas, comme Nokia en a fait l’amère expérience.
Selon le chercheur universitaire Sam Binkley, le bonheur, depuis les années 2000, est « plus que jamais lié à la liberté économique et l’inclination à agir dans son propre intérêt. »
C’est cette logique que les entreprises ont poussé jusqu’au bout. En d’autres termes, le bonheur au travail, concept par définition insaisissable, est devenu un système d’organisation, une stratégie managériale.
Qu’en dit la psychologie du travail ? Sur quels résultats aboutissent les démarches expérimentales de type « bottom-up » expérimental ?
Le bonheur ne se décrète pas et son injonction détériore la relation à la hiérarchie
Un détour par la psychologie du travail permet de mieux comprendre pourquoi la notion de bonheur au travail demeure problématique et parfois contre productive.
Certains psychiatres comme Katerina Poulopoulou vont même jusqu’à expliquer que l’injonction au bonheur est source de souffrances. Elle est donc susceptible d’endommager la relation avec les supérieurs hiérarchiques.(notamment à travers la confusion patron / conjoint-parent.)
Dans son étude sur le « fantasme du travail comme un potentiel illimité », Susanne Ekmann a constaté que les personnes qui attendent du travail qu’il les rende heureux deviennent souvent émotionnellement dépendants. Plus qu’un salaire, ils attendent en effet « un flux constant de reconnaissance et de réconfort émotionnel. »
Quand les collaborateurs perdent leur emploi, plus qu’un revenu, c’est ainsi la promesse du bonheur qu’ils perdent. C’est précisément ce phénomène qu’analyse Richard Sennett dans son célèbre essai « Le travail sans qualité ».
Transférer le bonheur, notion philosophique, intime et flottante, dans l’emploi, c’est prendre le risque d’être totalement dévasté à la perte de celui-ci. Un risque d’autant plus important dans notre époque où l’entreprise est en constante restructuration.
Quels leçons tirer de ces expériences ? Quelle démarche adopter pour répondre objectivement au nécessaire et légitime besoin de bien-être en entreprise ?
Les nouvelles politiques liées à l’engagement et la qualité de vie au travail (QVT) apportent-elles des réponses plus satisfaisantes ?
À la recherche de solution objective : la démarche bottom-up
La politique QVT comporte des objets précis et quantifiables : concilier amélioration du bien-être et des conditions de travail, tout en favorisant l’engagement. Des résultats qualitatifs et objectifs nécessitent une approche rationnelle.
C’est une démarche « bottom-up », que Cyconia a adopté en partant des parties prenantes : 2300 collaborateurs interrogés, 14 mois d’expérimentation.
Les résultats ont été analysés avec des experts : DRH bien sûr, mais aussi sociologue et dirigeants.
Plusieurs constats émergent. D’abord, l’engagement doit être réciproque : celui des talents ne peut exister sans celui de l’entreprise envers eux.
Ensuite, la démonstration de l’engagement de l’entreprise pour ses collaborateurs doit se faire par l’exemple, avec des solutions simples et concrètes.
L’idée ? Passer de l’injonction à la proposition de valeur, afin d’embarquer l’ensemble des collaborateurs.
La technologie RH, une des propositions managériales pour le besoin de bien-être et au secours de l’engagement
La technologie RH est un terme qui englobe tous les outils et logiciels en ligne utilisés pour l’aide aux processus de ressources humaines. (fera l’objet d’un prochain article sur Cyconia).
Des solutions technologiques RH existent aujourd’hui pour favoriser la qualité de vie au travail et pour un meilleur engagement.
Cyconia est un assistant personnel intelligent accessible à tous les profils de collaborateurs, sans contrainte d’espace et de temps, pour une meilleure équité.
Proactive et répondant à la plupart de leurs besoins, elle est au plus proche de toutes les parties prenantes ; notamment grâce aux sondages qu’il est possible de faire anonymement via sa plateforme.
Solution globale RH, Cyconia permet à l’entreprise de faciliter la communication intra-entreprise et favorise un meilleur engagement des collaborateurs.
1. Happiness as Enterprise: An Essay on Neoliberal Life, Sam Binkley, janvier 2015
2.Fantasies about work as limitless potential – how managers and employees seduce each other through dynamics of mutual recognition, Susanne Ekman, 13 décembre 2012
3. Le travail sans qualité. Les conséquences humaines de la flexibilité , Richard Sennett, Paris, Albin Michel, 2000